薪酬绩效管理制度
2022年4月25日
薪酬绩效管理制度
目 录
第一章 总则 ························ 3 第二章 各岗位岗位职责和KPI考核绩效
第三章 中层管理人员的薪酬绩效分配 ····· 错误!未定义书签。 第四章 中层以下员工的薪酬绩效分配 ············· 7 第五章 薪酬调整 ··············第六章 绩效管理流程 ····················第五章 附则 ························附件 ····························
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薪酬绩效管理制度
第一章 总则
第一条 本制度是公司依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。
第二条 本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。
第三条 本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。 第四条 本制度适用的人员分类：
1．中层管理序列：市场总监；运营总监；
2．市场序列：市场专员；单页设计；网络推广；市场策划；
3．咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。如前台；课程顾问；咨询主任；班主任；晚托班主任；班主任主管；
4．辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。如人事、财务、前台等岗位；
第五条 本制度适用的部门。
一，措施及计划
1， 考核对象为所有岗位员工，他们是前台、课程顾问、课程主管、班主任、晚托班主任、班主任
主管、市场专员、市场总监、教师、教研主任、校长、财务、出纳、人事、单页设计、网络推广、市场总监、运营总监。
2， 将各分校按运营时间长短，分为三种类型进行考核。
试运行期---进场后三个月期间。 新校区---试运行期过后9个月内。 老校区---新校区9个月期间过后。
3， 分校每月进行一次价值观与业绩考评。试用期业绩不合格，价值观优秀的，可以延长2个月，
并签订延长试用期合同；年度内5个月中有3个月或者累计4个月绩效考核不合格的，员工将淘汰。业绩考核按照各岗位考核规定执行。
4， 帮助其他课程顾问谈单，非市场专员带来新学员，属于团队合作，当月价值观考评可以得高分，
不做单项薪金奖励。对于同一客户，谁先跟单，计入谁的业绩，以客户信息是否备案为准，备案后的保护期，为30天，到期可以继续申请30天保护期。保护期后，其他人可以跟进并申请保护期。
5， 有课时余额的学生，不论谁跟进，其缴费按续费；没有课时余额的缴费，不论谁跟进，其缴费
算新生；新生首次缴纳定金后，经过校长批准，其后30天内的缴费，仍然记入新生，否则记入老生。
6， 所有收费必须签订书面协议，未签约的收款以及低于收费标准的收款，可以计入计划完成指标，
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不计入各类各级提成基数。
7， 所有课程收费标准，执行公司统一的优惠政策，不得外泄，不建议提供给客户阅读。
8， 所有员工，必须无条件服从主管人员与上级领导的调配。没有上课任务的老师，不得拒不听从
一对一班主任、晚托班主任与教学主任的工作调配；如果拒绝调配一次，经校长核实，当月价值观考评为不合格。对其他员工，比照此规定执行。
9， 出勤记录卡，必须本人亲自打卡。代人打卡，被发现1人次，扣100元。被发现三次，校长负
责将其课程安排取消，收回考勤卡，按自动离职处理。两人先后互相代打卡，被发现一次，按三次处理办法执行。当月迟到 、早退一共达到3次，或超过半小时，按照每次50元扣除工资；超过1小时，按1天事假处理，超过2小时按旷工1天；中间溜号无请假条，按旷工1天处理；矿工1天扣3天工资（包括课时补贴，按平均数）；累计矿工达到7天，收回考勤卡，按照自动离职处理。3天以内假期，由校长批准，超过3天的请假，须经公司人事部门批准。 10， 周一和周二为全体休息日（可安排50%老师休息，另外50%老师上班），周三和周四为工
作日（安排周一周二未休息的老师休息），周五、周六、周日为全体工作日。每周工作时间为5天40小时，其中授课时间不少于24小时。寒暑假等重要节假日为集中工作时间，由公司统一安排；寒暑假等集中工作时间中的国家法定节假日（不含周六周日）授课，由公司给予额外授课补贴，并由分校教学主任安排调休。每日作息时间如下表。
上班 下班 休息时间 星期一 14:30 20:30 半小时 星期二 14:30 20:30 半小时 星期三 14:30 20:30 半小时 星期四 14:30 20:30 半小时 星期五 12:00 20:30 半小时 星期六 9:00 20:30 1小时 星期日 9:00 20:30 1小时 各分校在每周上班时间为40小时的前提下，制定分校自己的作息时间表，并报公司备案；没有备案的，公司将按照上述作息时间核算考勤；员工调休须办理调休手续，作为核算考勤的依据。 11， 本政策从2012年1月1日起执行。
第二章 各岗位岗位职责和KPI考核绩效
第六条 实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。 第七条 薪酬的结构
1、 岗位工资
岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。岗位工资次月15日前后二日发放。
2、 月度绩效工资
根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工比例不同。月度绩效工资随月度岗位工资发放。
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一， 目标考核办法 1， 市场专员
职位概要:
协助市场部经理完成市场部相关日常事务性工作。 工作内容:
%协助市场部经理处理与各部门沟通与合作事宜；
%协调重点项目的执行，协助经理及销售部进行相关外联工作； %收集媒体信息，为公司的广告宣传提供参考； %按照部门经理的安排对市场部资料进行整理；
%加强与销售人员的沟通，收集市场信息，积累市场宣传材料； %与网站工程师配合，为网站更新提供资料； %参与策划有关公司产品的发布展会等活动。
市场专员KPI组成表
KPI 考核周期 考核标准 100分 KPI说明 权重 计算方式 信息来源 本岗网络现状分析报告 半年 见附表 20% 见软指标评分表 位提交报告 少招生1人，一对一扣50元。 （所扣费用从基本工资扣除）。收费在1周期以上的小班、晚托班学生，500元以上考核目的 分析网络现状中存在的机会和威胁，为公司决策提供支持 市场拓展计划完成情况 全年 一对一学生≥8 100分 寒暑假≥12（新校区10人） 60% 的不足1个周期的，算半个。 出现退费后，在退费当月抵扣，抵扣实际招生数量后，计提奖励（消费低于500扣1个人，低于1千扣0.5个人）。 财务部 保证市场拓展的进展 本岗市场分析总结报告 季度 100分 市场拓展督导打分 20% 见软指标评分表 位提交报告 每月招生人数扣除相应的月指标后，超过的人数奖励办法： 超过指标人数 1-10人 11-20人 21-30人 31-40人 41-50人 51人以上
一对一学生 70元/人 75元/人 85元/人 95元/人 100元/人 105元/人
小班晚托班学生 35元/人 37.5元/人 42.5元/人 47.5元/人 50元/人 52.5元/人
分析的状况，发现问题，提出建议 2， 课程顾问
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岗位职责：
1、协助中心的品牌推广、学员招生工作，完成并超越销售任务； 2、家长及客户接待（现有学生、Walk-in、Incoming Call…）。
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3、负责客户的课程咨询、签约、排班相关工作（Preview，Trial Class，Referral, Renewal…）。 4、建立家长与中心之间沟通、 联系的渠道。
5、协助家长取得所需要的各种客户服务（调班、请假、活动安排、资讯提供…）。 6、协助教务部门建立良好服务品质。
7、配合及参与中心 / 总公司提供的在职训练。 8、各式活动协助（邀约、确认…）。
课程顾问KPI组成表 业务等级 A级/未满1年 B级/满1年 ≥5万 3% C级/满2年 ≥8万 3.50% D级/满3年 ≥10万 4.00% E级/满4年 ≥15万 4.50% F级/满5年 ≥20万 5.00% 考核指标 ≥3万 奖励比例 2.50% 试用期考核：
出现退费后，按2009年5月8日制定的《毅霖教育教学奖罚制度》执行。
试用期3个月累计完成9万，价值观考核合格，予以转正；当月完成6万的，下个月自动转正。业绩未达标，价值观优秀的，可以延长试用期两个月，并签订延长期劳动合同，延长期必须每月完成6万指标，如果不能完成，予以辞退。 转正后考核：
预收款低于3万的月份奖励比例为0。
实际完成数如果超过自己业务等级考核指标的，完成指标达到哪个等级，按照哪个等级奖励；
实际完成数如果一年内累计有4个月或者连续5个月中有3个月，低于自己考核指标的，自己的业务等级和月奖励比例从最后那个月开始降一级；已经位于A级的不再降级。
实际完成数如果一年内累计4个月或者5个月中有3个月低于3万的，公司有权辞退。 发生退费后，在退费当月抵扣业绩。
其它按2009年5月8日制定的《毅霖教育教学奖罚制度》执行。
3，咨询主任
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第四章 中层以下员工的薪酬绩效分配
第八条 岗位工资的发放
岗位工资按月发放。 第九条 月度绩效工资的发放
按月度发放。计算公式为：
一般员工月度绩效工资实际值 = 月度绩效工资基准值× 月度个人绩效考核系数；
第十条 中层以下员工的考核
考核周期为月度、季度与年度。
每月末各部门自行组织对中层以下员工的考核，主要采用KPI考核法。 第十一条
部门及中层以下员工的年度综合考核
年底时成立考核委员会，成员包括人力资源部等相关部门有关人员，由人力资源部牵头。考核委员会负责组织对各部门的综合考核，综合考虑季度部门绩效考核结果和年度部门绩效考核结果两方面，对考核结果进行强制分布，参见下表： 综合考核结果 职能部门 非职能部门 A 20% 30% B 60% 50% C 20% 20% 根据部门综合考核结果，各部门可以对员工进行年度综合考核，并对结果进行强制分布，参见下表：
部门综合考核结果A员工考核结果比例BC优秀良好称职基本称职不称职15%15%70%0010%10%65%15%05%5%70%15%5%第 7 页 共 14 页 7
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第十二条 实习期员工的薪酬待遇
新进公司的员工实习期薪酬标准为1650元。实习期满，享受所聘用相应岗位的岗级及相应的薪酬待遇。
第六章 绩效管理流程
第十三条
绩效考核及薪酬发放
1、每月5日前，各部门向发展计划部上报各部门上个月的相关考核信息和考核结果；
2、每季首月5日前，各部门向发展计划部上报上个季度各部门的相关考核信息和考核结果；
3、每年春节前，各部门向发展计划部上报当年各部门的相关考核信息和考核结果； 4、人力资源部组织进行考核，对数据准确性进行复核，如有问题则与信息提供部门和被考核部门进行沟通，确定考核结果，提交总经理办公会；
5、总经理办公会讨论通过后，交人力资源部执行，核发当月工资。 第十四条
员工（含中层管理人员）月度考核结果的应用：
1、连续三个月的月度考核等级为“基本称职”级的员工可以考虑临时降级使用或者予以辞退；
2、连续两个月的月度考核等级为“不称职”级的员工可以考虑临时降级使用或者予以辞退； 第十五条
考核结果申诉
1、在员工考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果有异议，有权在考核结束后（考核结果通知到被考核者）2个工作日内向人力资源部提出申诉要求。员工就考核问题提出申诉时需要填写《员工考核申诉表》，提交人力资源部；
2、人力资源部需在5个工作日内对申诉材料进行审核处理，并将结果反馈给相关当事人；
3、人力资源部判断该申诉是否为重大问题，如为重大问题，则接到申诉报告后1个工作日内将材料提交公司总经理办公会，总经理办公会对申诉材料进行审核处理，将最终结果通知给人力资源部；
4、人力资源部将最终结果反馈给相关当事人，并登记员工申诉记录并备案。
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第五章 附则
第十六条
本制度的薪酬相关内容由人力资源部负责解释，绩效相关内容由总经理
办公会负责解释。 第十七条 第十八条
本规定从2008年 12 月 1 日起开始实行。
本制度的修订由人力资源部负责，经总经理办公会讨论通过后执行。
附件
附录1：员工薪级薪档表样式 薪级薪档表 薪档 薪级 1 5000 3000 3000 2300 2 5500 3300 3300 2500 3 6000 3600 3600 2700 4 6500 3900 3900 2900 5 7000 4200 4200 3100 档差 500 300 300 200 M1 M2 M3 M4
附录2：员工绩效责任书样式
员工姓名： 部 门： 岗位：
部门经理： 考核期间： 年 月 日至 年 月 日
一、目标绩效（P1） 序号 指标 权重指标解释及评分标准 （B） 评分办法 备注
二、行为绩效（P2）
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序号 指标 权重 指标解释及评分标准 评分办法 备注
员工签字： 部门经理签字： 人力资源部经理签字：
附录3：员工月度绩效考核表样式
员工姓名： 部 门： 岗位：
部门经理： 考核月份： 年 月 考核人：
一、目标绩效考核结果（P1） 序号
指标 权重 指标解释及评分标准 评分 加权得分 总绩效分数(E=∑D) 二、考核说明与改进建议 序号 指标 考核说明 改进建议
考核人签字： 被考核人签字：
部门经理签字： 人力资源部经理签字：
附录4：员工年度绩效考核表样式
员工姓名： 部 门： 岗位：
部门经理： 考核年度： 年 考核人：
一、整体考核结果 目标绩效评分 行为绩效评分 整体绩效评分 第 10 页 共 14 页 10
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二、目标绩效考核结果 序号 指标 权重 指标解释及评分标准 评分 加权得分 总绩效分数(E=∑D) 目标考核说明与改进建议 序号 指标（A） 考核说明 改进建议 权重（B） 得分（D=B*C） 三、行为绩效考核结果 序号 指标（A） 指标解释及评分标准 评分 总绩效分数(E=∑D) 行为绩效考核说明与改进建议 序号 指标（A） 考核说明 改进建议 被考核人签字： 人力资源部经理签字： 考核人签字： 四、岗位与薪酬调整建议 部门经理签字：
附录5：绩效考核申诉表
一、基本信息：
被考核人姓名： 部门： 岗位：
考核人姓名： 部门： 职务： 二、主要内容 申诉内容 第 11 页 共 14 页
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申诉要求 考核人意见 部门经理 意见 人力资源部 经理意见 主管领导 意见 人力资源主管领导意见 公司意见 员工意见
备注：员工对处理意见满意或没有意见，将处理结果交人力资源部备案。如果有意见，按照本表的顺序进行逐级申诉。
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部门平衡计分卡
BSC维度 财务类 客户类 内部运营类 学习与成长类 指标名称 目标值 权重 指标定义及说明 量化公式 数据提供单位
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