浅谈企业薪酬制度与员工激励问题 唐庆莲湖南益阳电业局电费管理中心湖南益阳４１ ３０００ 【摘要】在２ １世纪这样一个人本管理的时代，薪酬管理已不是简单地将薪酬发给员工或增加薪酬水平的过程，企业必须树立全新 的薪酬管理理念，运用崭新的薪酬管理方法，是薪酬成为满足员工需求、留住人才、保持竞争力、构建组织与个人生命共同体的有 效工具。薪酬作为一个最基本的激励手段，在许多企业中却没有真正起到激励作用，本文从薪酬与激励的具体联系入手，初步探讨薪 酬制度与员工激励的方法 【关键词】企业管理 薪酬制度 激励手段 中图分类号：Ｆ２７０文献标识码：Ａ文章编号：１ ００９．４０６７（２０１ ０）１２．８２．０１ 随着经济与社会的发展，在企业中人力资源的作用越来越越明显，人的主 观能动性越来越重要，仅靠外在强制来管理劳动显然不行，必须善于把员工纳 入企业整体之中，使其具有了特殊的作用。嗵过激励可以使员工理解和接受企 业目标，认同和追求企业目标，使企业目标成为员工的信念，从而转化动机，推 动员工为此而努力；通过激励可以吸引人才，提高企业的凝聚力；通过激励可以 协调企业员工目标与企业目标的不一致陛，达到与企业共荣辱的强烈意识。 １、确立科学的薪酬分配原则 通过合理的薪酬分配，实现责权利的统一，最大限度地调动全体员工的工 作积极性和创造性，充分挖掘员工的内动力。 首先，根据市场经济特点并结合企业的实际，彻底消除脑体倒挂的弊端， 真正体现“按劳分配，多劳多得”的社会主义分配原则，以岗定薪，岗变薪变。 其次，通过合理分配引入人才竞争机制，促进人才的合理流动，促进员工 的素质提高，实现岗位优化。 的蓝领工作，越来越简单，企业为提高工作效率而不断精简、缩编，数量和比重 都在减少。同时，那些具备决策能力、解决复杂问题或掌握高级专业技术知识 能力的精英、骨干，也就是通常我们说的人才，才能把握企业的未来，成为企业 最宝贵的财富。因此，管理价值观的转变，成为薪酬设计的内在的重要依据。 （６）企业内部承受能力。主要取决于公司的经营状况和财政实力，资本雄 厚和盈利丰厚而正处于发展上升的企业，员工的薪酬标准就会高一些，也就是 通常我们说的量人为出。另外，公司的企业文化，人才的管理机制等都作为关 键的内在因素，影响着薪酬标准设计。 综合以上方面因素，在转变管理价值观的基础上，认真分析内外因素影 响，才能科学、合理的进行薪酬标准设计。 ３、保障薪酬激励的实现 现代企业管理追求的重要目标是员工良好的工作绩效，通过绩效考核，加 强管理、提高素质、实现奖惩、职务升降，使薪酬的激励得以实现，因此，绩效考 核和评价制度，是保障薪酬激励实现的最有力支撑。 （１）层级管理是实现绩效考核的基础。现代企业管理要求责、权、利统一， 权责明晰。企业应按照责、权，利相统一，权责明晰的管理原则，对管理构架进 行了重新设计，对管理职责进行了重新界定。严格推行级层管理模式，为实现 科学的绩效考核奠定了基础。 （２）以直接 级为主的绩效考核，是保障激励实现的有效方法。层级管理 要求每个人只有一个上级，每位部属都向直接上级负责，每位管理人员对直接 下级负有管理责任。每位员工的绩效考核结果，以直接上级的考核为主。由于绩 效考核的结果将直接影响奖励工资，因此，直接上级的考核结果对员工的薪酬 产生直接影响，从而保证了指令的陕速实现和信息的及时反馈。另外，由于管理 的扁平化，使沟通的距离缩短和便利，有利于员工工作的改进和素质提高。 （３）合理的奖惩设计，是实现激励的有效措施。在员工的薪酬中，一部分 是基本工资，一部分是奖励工资。基本工资作为员工生活的基本保障，按期足 额向员工发放，奖励工资也可以叫做绩效工资，以员工的绩效考核结果兑现。 奖励工资与基本工资在员工薪酬中所占比例，要按照职务高低不同，设计不同 比例，职务越高，绩效工资的比例越大，通过比例调整，实现薪酬激励。 （４）综合评价是维护组织利润的关键。绩效考核是反映员工业绩的有效方 法，但对于管理人员，特别是高级管理人员及重要岗位的中层管理人员，仅通 过绩效考核是不够的，因为一种方法很难实现对其多点考核，因此，我们对以 上人员增加了综合评价体系，形成了较为全面、科学的评价，通过实践证明是 行之有效的。 综上所述，一个好的薪酬设计，必须有一个好的考核办法支撑才能得以实 现，我们认为绩效考核和综合评价，是保障激励实现的重要措施。好的薪酬管 薪酬制度切实体现简单劳动与复杂劳动、规范性劳动与创造性劳动的差 异；体现岗位职责、岗位技能、劳动贡献等因素与薪酬的合理关系。通过按生产 要素分配，把科研人员的科技成果引入分配因素，根据取得科研成果的大小， 对科研人员进行成果奖励，调动科研人员的工作积极陛。充分体现了向科研和 管理等重要岗位倾斜，把“向管理要效益，科研出效益”真正落到实处。 ２、制定科学的薪酬标准 随着知识经济时代的到来，市场机制的进一步引入，人才竞争的逐步加 剧，管理水平的不断提高，原有的薪酬制度已不能实现吸引人才、留住人才、激 励人才、把握未来的需要。因此，传统观念必须打破，薪酬激励制度必须加强。 （１）组织模式的转变。市场与知识经济时代的到来，使组织模式发生了根 本的转变，工商活动的熏点从制造产品转向更为广义的提供服务；工作的本身 由生产操作型转为不断学习和进行高层次开拓型；短期的利润导向变为用户 导向；把时间看作关键的竞争优势，而不是单纯强调降低成本；员工的薪酬开 始较少与资历相关而取决于他们的能力高低和市场价值 ｌ织模式转变带来 的市场的价值，是设计薪酬标准的外在重要依据。 （２）优秀人力资源的全球竞争。随着全球经济一体化的加速发展，世界在 不断缩小，资本在电子货币及信息技术不断飞跃发展的今天，已可以在世界各 地实现瞬间转移，工厂和设备更是随处可建、可得。生产的所有要素在世界各 地都可以复制，唯有那些忠于国家或企业的训练有素并善于从事复杂高难的 管理与技术工作的人才，以及他们所积累的丰富知识和经验，才是无法复制和 唯一具备竞争优势的条件。特别是加入ＷＴＯ以后，国际猎头公司将疯狂掠夺 我们的人才，这也是逼迫我们必须转变观念，按照人力资源的市场价值规律， 合理设计薪酬的外在因素。 （３）地域文化因素的影响。我国改革开放是先沿海地区后内陆地区，先试 点后铺开，先发达地区后落后地区。改革政策的影响，使市场机制的引入，呈现 出南北的差异进而形成了观念的差异，最终反映在市场价值的差异。因此，地 域文化的影响，同样是合理设计薪酬标准外在的重要依据。 （４）国家的有关法令、法规及劳动保障有关制度，对薪酬设计进行了某些 宏观限制，也是薪酬设计的重要外在政策因素。 （５）管理价值观的转变。现代的人力资源管理与传统的劳动人事管理的根 本区别在职于管理价值观，人力资源管理视员工为价值的重要资源，人才是企 理办法，应突破旧分配体制条条框框的束缚，彻底打破分配上的平均主义和大 锅饭，真正建立起按劳分配、多劳多得的分配激励机制。同时进一步促进岗位 竞争，通过薪酬级次的调整和实施绩效考核，实现员工工作报酬与企业经济效 益和工作业绩的有效结合，建立起岗位竞争、自我提高的机制，调动各级员工 的工作积极性，激励了员工的创造潜能。 参考文献 【１］王豪．薪酬管理理论的演进【Ｊ】．消费导刊，２ ００９，（４）． 【２】杜海玲．企业薪酬激励的有效措施［Ｊ］．边疆经济与文化，２０ ０８，（８）． 业最宝贵的财富。随着机械化、自动化、计算机化的普及，那些常规的、操作性 （接上页）机、工、电、辆多个系统。为使已成熟的科技成果全面预算管理中 得到推广和应用，对机车车辆运用效率经济效益评价、直通车分车次经营效益 计算机自动分析，机车、空调车用油实时监控等项目进行专项研究，完善预算 控制功能，完善经营日报分析系统，在信息源上减少人为干预。全面开展课题 攻关，增加科技含量，这是科技进步对铁路企业全面预算管理的内在要求。 全面预算管理，是一个全新的管理机制，是对铁路几十年形成的管理方式 和管理制度的一次变革，需要不断的探索和完善。推行全面预算管理必须抓住 全员、全方位、全过程的经营理念，抓住科技进步的管理手段，只有抓住关键和 精髓，实现全面设计、系统安排、重点推进，全面预算管理工作才会在铁路企业 中真正得到应用和升华。 ８２ 中国电子商务 ２０１０．１２