论体验式培训及其在企业中的应用

分类号： 密 级： 单位代码：10422 学 号：032708051

Shandong University Bachelor’s Thesis

论文题目：论体验式培训及其在企业中的应用

作 者 姓 名： 专 业： 人力资源管理 指导教师姓名： 专业技术职务:

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年 月 日

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目录

摘要 ................................................................................................................................................. 1 关键词 ............................................................................................................................................. 1 Abstract ........................................................................................................................................... 2 一、绪论 ......................................................................................................................................... 3

（一）背景介绍 ...................................................................................................................... 3 （二）体验式培训概述 .......................................................................................................... 3 二、企业进行体验式培训的意义 ................................................................................................. 4

（一）挖掘员工潜能，增加员工自信 .................................................................................. 4 （二）增强归宿感，减少员工流动率 .................................................................................. 5 （三）磨炼意志，提高员工责任心 ...................................................................................... 5 （四）改善人际关系，熔炼团队 .......................................................................................... 6 三、体验式培训在企业中的应用 ................................................................................................. 7

（一）企业在应用体验式培训中存在的问题 ...................................................................... 7 （二）对企业实施体验式培训的改进对策 .......................................................................... 8 四、户内体验式培训在企业培训中的发展设想 ....................................................................... 10

（一）户内体验式培训的内涵及形式 ................................................................................ 10 （二）户内体验式培训在企业中的应用 ............................................................................ 11 （三）户内体验式培训的实施策略 .................................................................................... 12 五、结论与不足 ........................................................................................................................... 14 附录 ............................................................................................................................................... 15 参考文献 ....................................................................................................................................... 20 谢辞 ............................................................................................................................................... 21

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论体验式培训及其在企业中的应用

摘要：

2l 世纪的竞争是人才的竞争。培训是企业培养人才、开发人才、留住人才的重要手段。培训要想获得好的效果，培训方式的选择至关重要。近年来随着培训方式的变革在国内兴起的体验式培训，正是改变传统的培训方式，结合企业员工学习特点的一种重要培训方式。本文从体验式培训的产生的背景,相关理论基础,在企业中的应用现状以及可能的发展前景进行简单的描述,揭示出体验式培训在企业应用中的重要意义。本文创新之处在于更多地提倡户内体验式培训的应用,希望可以推进体验式培训的发展,更好地提高培训的效果。

关键词：体验式培训；体验式学习；户内培训

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Abstract:

The 2l century competition is talented person's competition. Training is the important method that enterprises foster, develop and detain talented person. the training way choice is very important if training must want to obtain the good effect.

Experiential training which domestic emerged along with the training way transformation is the training way which precisely changes traditional training way and union the enterprise staffs studies’ characteristic.

This article carry on the simple description from the experiential training’s background, the related theory, enterprise's application present situation as well as the possible prospects for development, to promulgate experiential training in the enterprise application vital significance. This article innovates it to occupy to advocate indoors experiential training the application, hoped may advance experiential training’s development, enhances the effect of training.

Key words: experiential learning；indoors experiential training

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一、绪论

（一）背景介绍

21世纪是知识经济的时代，在这个快速变化的时代，不管是个人还是企业都面临着知识的不断更新，这就要求开发更有效的学习手段，以增强个人和组织的学习能力，适应快速变化的市场环境。针对传统教育模式的弊病，尤其针对企业培训这个特殊的教育市场，体验式培训应运而生。体验式培训传播一种观念一种精神——激发自尊、关心他人、服务社会、放眼未来。

体验式培训源于第二次世界大战期间，最早由科翰在德国创建，1960年被引入美国，而在亚洲地区新加坡最早建立outward bound，此后、新加坡、日本先后引进了体验式培训方式，并于1995年进入中国。由于体验式训练适应了时代完善人格、提高素质和回归自然的需要，因此使成千上万的人趋之若骛，成为素质教育的新时尚。

（二）体验式培训概述

1、体验式培训内涵及形式

体验式培训，是指在培训师的引导下，通过员工在活动中的互动，来引发个人感悟，从而使其获得或改进与工作有关的知识、技能、态度、行为以提高组织绩效的一种培训方式1。这种体验式培训把团队精神、超越自我淋漓尽致地表现出来，让人有一种刻骨铭心的感受。这种培训使学习成为快乐，使团队凝聚力达到高峰，使超越自我成为现实，不仅教人明白了道理，而且难以忘怀。

体验式培训形式国际上比较流行的主要有户外体验式培训、沙盘模拟、行动式学习、教练等。

2、体验式培训与传统式培训的区别

体验式培训与传统的培训模式最根本的区别是前者以学员为中心，“以学为主”，而后者以教师为中心，“以教为主”。传统的培训，使得教师成为演员，而学员成了消极被动的接受者，并且可能产生严重的抵触情绪，最终导致较差的教育效果。体验式培训强调“做中学”，学生与老师是互动的学习者，通过学习活动体验，将学习变成学习者的乐趣和追求而不是压力，能有效地促进学习者高级认知能力的发展，并使学习者在学习的过程中能够运用所学知识，达到学用结合的效果。体验式培训与传统培训的主要区别见表1。

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任长江.体验式培训及其兴起的深层次原因[J].中国人力资源开发,2004,(08)：43-45.

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表1 体验式培训与传统培训的区别

传统培训 过去的知识 记忆 自主学习 重知识技能 无接触 单一刺激 以教师为中心 理论化 单向沟通 标准化学习 强调学 以接受程式化的知识为导向 体验式培训 体验学习 领悟和体会 实践学习 注重观念态度 直接接触 情境体验 以学员为中心 现实化 多向沟通 个性化学习 强调做中学 以解决问题为导向 资料来源：汪洋，体验式培训企业的核心竟争力研究，对外经济贸易大学硕士学位论文

二、企业进行体验式培训的意义

从我国开始实行市场经济以来，复杂多变的企业外部环境、组织的变革等都对企业管理提出了新的挑战，企业管理更加注重对员工的开发，而培训也正在成为企业适应不断变化和日趋复杂环境过程中日益重要的核心职能。培训工作的质量，越来越直接地影响到企业的运行品质。与传统的企业员工培训相比较，现代企业员工培训呈现五大发展趋势，即培训态度从淡漠走向重视，培训内容从单一走向全面，培训方法从被动走向主动，培训工具从简单走向多样，培训对象从低层走向高层。2在现在乃至未来的培训中，不仅要求员工掌握其工作中所需的知识和技能，同时还要求员工掌握沟通技巧、团队工作技巧等诸多方面的技巧。企业越来越重视团队的工作效率，企业文化的建设，而体验式培训正是立足于改善整个团队的行为方式，日益成为各企业塑造良好团队精神的重要工具，它在企业应中的意义体现在以下几个方面：

（一）挖掘员工潜能，增加员工自信

“冰山理论”把一个人的经验或知识看作100%的“冰山”, 其中20%是显性的, 处在水面以上，随时可以调用；而80%是隐性的，即处在水面以下, 如果不加以激发，它只能潜意识地起作用。体验式培训的作用就是要“破冰”———将被训练者头脑中潜藏的知识和经验挖掘出来, 为日后的工作服务, 具有很强的针对性。3

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张再学.现代企业员工培训五大发展趋势[J].台声.新视角,2005,(06)

刘凡齐.我国拓展训练行业现状调查及对策分析[J].华东经济管理,2007,(01).

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无论是出于何种的培训目的，“破冰”总是体验式培训课程设计中的第一个且必不可少的项目，旨在消除学员间的障碍，放松心情，将学员带入一个完全宽松的环境。在这种环境下，更加有助于员工潜能的发挥，如“瞎子摸号”这个项目，以小组为参与单位，开始前培训师发给每位受训人员一个标有数字的卡片且上面的数字只有本人知道，然后使受训者蒙上眼睛，让受训人员根据数字的大小按从小到大的顺序排列成一条直线，这本是一个有关沟通的培训游戏，但在游戏参与过程中培训师也可以根据受训者的不同表现发现他们的潜能，如是谁最先使用其他非语言沟通方法与组员进行沟通，在不能用语言沟通的情况下是主动想办法与别人沟通还是等待别人来找自己，有时会担当了组织者，从受训者的表现中可以窥视出他们在决策、创新、组织等方面的潜能。员工的潜能在愉悦的游戏中被挖掘出来，成为员工成功的经验，在获得培训的同时，也增加了员工的自信心，是挖掘出来的潜能获得成功的证实，既有助于培训师对员工的定位，也有助于员工绩效的提高。

（二）增强归宿感，减少员工流动率

体验式培训是让人们在快乐当中学习，而员工的快乐体验与企业组织又有着密切的关系：员工因为感到快乐，才更有积极性主动性；因为感到快乐，才更加愿意与大家合作；因为感到快乐，才有主人翁感，才愿意在这家企业工作，才会更加认同企业组织。

归属感是人的需求的一个重要层次。在进行体验式培训的过程中，员工在成功体验的同时体验到了成功，这种成功来源于同伴的帮助和支持，会让员工在团体中体会到一种归宿的满足感，会为自己所在这个集体而感到骄傲、自豪。经过这样的团队建设后，会加强员工的凝聚力而使员工流动率和流失率大大减少。

而对新员工的体验式培训可以巩固其对企业的认同，从而规避和降低了传统培训方式所带来的培训后员工流失的风险。一位中信银行的人力资源部经理的体会是:“体验式培训方式对于加强员工对企业文化认同感很有效。尤其是新人，他们刚到新的企业，还抱者观望的态度，对新的人际关系和新的企业文化都要有一个适应的过程。体验式培训创造了一个企业了解新人、新人了解企业的机会，经过这次全员范围的体验式培训，企业里的人际关系有了明显的改善，我们人力资源部门在新员工的任用上也获得了不少直接的信息。4”

（三）磨炼意志，提高员工责任心

在激烈的市场竞争条件下，企业要生存要发展，必须要有一支有强烈进取心，勤奋、意志力强的职工队伍。通过体验式培训，人为地设置超越正常心理极限的活动项目，使受

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马畅.素质拓展训练与企业培训[J].商场现代化,2007,(07).

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训员工在活动中自我突破，克服心理上的浮躁和恐惧，主动迎接挑战，可以达到培养员工意志品质以及应变能力的目的。

“人椅”项目是将全体学员分成几个组，每组15-20人左右围成一个圈，每位学员将双手放在另一个学员的双肩上，每位学员脚尖顶脚跟，根据培训师的指令，每位学员缓缓地坐在身后学员的大腿上，并喊出自己的口号，以小组为单位比赛那个小组坚持的时间最长。这是一项最能磨练学员意志力和责任心的项目，在这个时候，只要有一位学员因为自己受不了腿的酸痛而站起来，该团队就失败了，笔者也亲身亲历过这个项目，在实际中往往表现出来的正是每个学员的坚持再坚持，组员之间会自发地互相鼓励，组员中会有人引导大家唱歌分散疼痛，每位组员都不愿因为自己而导致团队的失败。

体验式培训帮助受训者由被动心态转变为主动进取，激发受训者的主人翁意识和社会责任感，逐步养成凡事不论是否与己有关,皆尽己之力促其更好。通过责任意识的训练和引导,使受训者以一种积极的思维方式来对待企业及自身应该承担的社会责任,自觉自动自爱自律,使企业和个人均能够在社会责任方面体现存在的价值。

（四）改善人际关系，熔炼团队

拓展场上，面对4米多高的求生墙，几十人在40分钟的时间内迅速跨过去，求得生存的安全地；3米多高的电网，仅比参与者多一个的大小、形状各异电网孔，在30分钟的时间内，每个人都能顺利通过电网，到达另一侧，而又保证安全；用三只大桶支起两块木板直线排列，上面站满人，在任何人不能下地的规则下，全部人员要在40分钟内到达相距前端4米远的安全地。

通过开展系列团队活动项目，使每个受训员工全身心地投入，充分发挥想象力和创造力，更加融洽地与别人合作，甘做人梯，为别人创造一切便利的条件，相互取长补短，共同成就事业。通过体验式培训，改善了员工间的人际关系，熔炼了团队，使员工领略到集体的力量和智慧。在市场经济新形势下，人们的利益和需求多元化，合作意识和创造精神是现代企业对每个成员提出的基本要求，形成团结、文明、高效的团队，才能保证现代企业的稳定、健康、快速、持续发展。

体验式培训课程设计总的思路是以体能活动为先导、以心理挑战为重点、以人格完善为目的，通过学员的组合、过程的设计、简单的道具和场景设计等，让学员在活动过程中获得感悟，提升组织和个人的情商，注重的不是个人知识技能的提升而是态度的培训，意在培养起人们的团队精神、合作精神、凝聚力、勇敢、乐观等品质。所以，体验式培训对培养学习者的团队精神和合作意识、对改善人际关系、对形成积极向上的组织氛围和改进

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组织内部的沟通与信息交流等都大有禅益。

三、体验式培训在企业中的应用

（一）企业在应用体验式培训中存在的问题

对体验式培训的探讨不是因为这种新的培训方式与众不同或者是由国外传来的, 最关键是要在企业的实践管理中发挥作用, 适应现代企业发展的需要。体验式培训传入中国以来, 虽然在实践上得到了一定的认识, 但是理论界对其研究并不是很多, 它被国人接受还需要有一个很长的过程。目前, 体验式培训在企业中的应用存在很多的问题亟待解决。 1、培训市场刚刚起步，缺少行业规范，企业选择培训机构困难重重

目前大多企业主要借助于培训机构进行体验式培训，而体验式培训作为新兴项目，其运行还十分不规范，“琳琅满目”的培训机构使企业培训危机重重：①仅有数量, 没有质量。中国目前存在的体验式培训机构有100多所, 但是在这么多的培训机构中, 真正有自己实力、能体现出体验式培训内涵和精髓的机构很少, 只有少数几所最初成立的学校能达到这样的水平。他们其中很多都是原来的一些体育用品公司转换来的, 根本没有什么真实的东西②行业内从业人员及机构鱼龙混杂，对整个行业构成一定的冲击和破坏，由于这一行业目前还没有规范起来, 一些资质不够的培训机构借个场地, 搭个木架子就算是基地, 找个体育老师领学员做几个户外活动, 再简单讨论一下, 说这就是体验式培训, 结果让学员大失所望。有的个别体验式培训机构片面追求吸引力和刺激性, 在培训项目中加入太多的娱乐元素, 有的培训公司无原则地迎合客户需要, 随意降低项目完成的难度, 使寓教于乐的体验式培训只剩下游戏的“糖衣”, 缺乏发人深省的内容 2、户外拓展安全性还有待提高

体验式培训中的户外拓展常会涉及一些危险性较高的挑战活动，这对培训机构的安全系统的保证和培训时的安全技能、操作规范都提出了更高的要求，而一些小公司设备投资不足，没有专门的培训基地，甚至没有固定设备，临时租用设备、场地，都存在安全隐患。部分旅游景点，为了吸引顾客常会设有素质拓展基地，然而其设备等都的安全性都未达到专业水平，此外专业的培训师对学员的安全也起着至关重要的作用，可见安全还有待提高。 3、培训师水平参差不齐

迄今，国内没有专门机构能够培养出专业的体验式培训师，只能要求国内的从业人员具备多种户外专业技能，取得诸如登山、野外求生、山野救护等专业资格，而且还要具有

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管理学、心理学、成人培训等多方面的知识背景和一定的企业经验。同时体验式培训在国内的发展还主要停留在户外拓展方面，一般培训师多侧重一些体育老师，但户内体验式培训的实施，则有赖于培训师有效的课程设计，引导讨论，对培训师提出了更高的要求，这对人力资源管理工作人员提出了更高的挑战。目前国内针对培训师培训的力度、广度和深度，远远不能满足当前的需要，供与需的不平衡导致了目前培训师水平参差不齐。 4、培训内容流于形式主义的误区

体验式培训时使用的大部分管理游戏都是通过专家精心设计的，有趣的管理游戏带给大家深刻的体验，这些体验将给学员的工作和学习带来有意义的启示。所以，培训师通过对游戏的点评而启发学员感悟的能力就显得非常重要。一方面如果培训师本身就对此没有正确的认识，又没有丰富深刻的培训内容作基础，学生也就必然产生错误的心理，认为体验式培训不过就是平时忙碌生活的一种减压剂，不用心投入到游戏中去，这种流于形式的培训，其效果可想而知。另一方面，缺乏相应的效果反馈，没有对培训效果进行及时的跟踪，造成学员太注重游戏，而忽视了游戏中的学习和思考，从而达不到培训的效果。 5、培训过程的不易掌控性

将体验式方法运用到培训中，培训师面临的风险和挑战比传统的课堂单向传授要大得多。这主要表现在以下几个方面：其一，“万事开头难”。在短时间内将这些完全不同的人的积极性调动起来，让大家的学习热情高涨，有一个良好的开始，这对于培训师来说，都是极具有挑战性的。其二，“课堂上的四季”。随着受训对象的不断更换，培训师每一次所要面对的是完全陌生的一群人，不仅要有心理上的调整与准备，还要有能力应付课堂上随时都可能出现的突变状况，尤其是那些所谓的难缠学员，防止他们在课堂上出人意料地表现。其三，整体效果与个体差异的矛盾。站在培训师的角度，最希望看到的是：体验式培训的每一个参与主体即全体学员都能积极主动地超越自我，但在培训过程中，80/20 法则又往往是一个难以打破的规律，也就是说，20％是那些是积极踊跃的，剩下的80％是那些沉默的大多数。总之，体验式培训中的“变数”相对于传统教学大了很多，这造成了培训过程的不易掌控性

（二）对企业实施体验式培训的改进对策

为提高企业员工的体验式培训效果，企业需要从一下方面进行改进： 1、转变企业观念

目前由于体验式培训在国内的发展趋势，无论是在专门的培训市场还是在各企业之间，都把体验式培训与拓展训练混为一谈，然而实际上这两者之间是存在着区别的，体验

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式培训不仅仅是拓展训练，更不是一种冒险游戏。企业要转变这种认识上的误区。其次企业高层领导者要转变实施体验式培训的态度，相当一部分企业在开展体验式培训时，并不知道为什么培训；不知道应该培训谁；不知道培训什么，而盲目地赶潮流，为了“体验”体验式培训而培训，从而失去培训的意义和效果。 2、明确企业培训的目标

在企业员工体验式培训中，员工的亲身体验说到底只是手段和形式，培训才是核心。如果一味追求体验的新奇有趣，就会陷入体验的误区，使其变成单纯的“成人游戏”。而对企业来说，最担心的也是这种培训方式的效果，这就要求企业要明白为什么要组织自己的员工来参加培训即明确培训目标，然后针对不同的目标，和培训公司共同设计和选择不同的培训课程，达到企业、参训员工以及培训课程三者的培训目标一致。 3、选择恰当的培训公司

体验式培训需要场地、设备、师资等多种条件，因而企业需要把这部分培训进行外包(当然一些小的项目也可以引入和嫁接到公司内部的培训上由企业内部的培训师做培训)。而体验式培训在国内理论和实践两方面的发展都相对滞后，并且由于这一行业目前还没有统一的规范，培训市场鱼龙混杂，因此企业选择什么样的培训公司来为其培训，也成为影响培训效果的一个重要因素。合格的专业课程、培训师丰富的授课经验、良好的声誉和安全保障措施是企业选择培训公司的重要依据，也是保证培训效果的一个前提。企业要想做好体验式培训，必须在搜集培训公司信息上多下功夫，选择一个适合的培训公司。 4、将培训形式和培训内容相结合

目前我国社会对体验式培训还颇有微词，认为这种培训方式流于游戏活动。在培训过程中，培训对象感到新鲜有趣，因而兴致勃勃，气氛活跃。但培训结束后，却发现效果并不理想。这种说法不无道理，诚然我们强调培训中的活动形式要出其不意，但活动毕竟只是一种形式，它不能超越或脱离内容。体验式培训的目标是为了使培训对象在模拟的实践环境中，通过特定的形式更为深刻地理解培训的内容，而不是徒具生动活泼、富有趣味的娱乐。所以，在对企业员工进行体验式培训时，要注重培训内容本身的充实，避免使寓教于乐的体验式培训只剩下游戏的“糖衣”，缺乏实实在在的内容。 5、强化培训成果

体验式培训给了员工许多深刻感悟。然而，脱离开那个特定环境，当员工回到企业中的时候，又会陷入繁杂的工作中，那些感悟可能会被逐渐消磨，工作也没有培训时那么轻松。也就是说体验式培训当时的效果非常明显，但如果不及时跟进，这种效果可能很快就

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会消失。因此，企业在进行体验式培训之后要注意跟进、设计后续方案，培训效果才会巩固和持久。而员工素质的提升并不是靠几次体验式培训可以解决的，它是一个长期的、潜移默化的过程。培训本身也是一个系统和长期的过程，必须通过一系列的课程来完成。另一方面，企业要对培训效果进行跟踪反馈，切实将培训成果转化为员工的绩效。 6、注重人才开发，培养高素质培训师

培训师的讲解指导、提问技巧、理论升华等直接决定着培训的质量。体验式培训的培训师要能调动别人去学习，他们热情、主动向上的精神是基础，良好的管理知识背景、企业工作经验、较强的语言表达能力、团队工作能力、人际交往能力和户外技能都是必备的要求。体验式培训师在具备了一般培训师的素质后要重点学习和提高体验式培训所要求的素质和能力比如：公平、关爱每一人；做一名好的倾听者；具备高度的应变能力；具备高度的逻辑系统思考能力。一方面企业需要借助于培训机构的专业培训师，同时也要注重人才开发，为体验式培训培养企业自身的高素质培训师。

四、户内体验式培训在企业培训中的发展设想

中国的体验式培训机构起步较晚，至今只有十多年的时间，且目前主要采用户外体验培训以及沙盘模拟等培训方式，而国外的培训方式则更为多样化，除传统的体验式培训项目外，还开发了室内研讨会、户外练习、桌面模拟、体验式游戏、视频项目等培训活动。国外培训机构已经更多地从强调传统的户外活动如“独木舟、攀岩和探穴”发展到教授“团队、合作沟通技巧和领导能力”，整个体验式培训产业也正逐渐向课程形式多样化演变。而目前国内体验式培训的发展还远远落后于这个步伐，甚至一些企业还停留在为了体验式培训而培训，随波逐流，盲目性地开展，使体验式培训并未真正奏效。市内体验式培训则弥补了户外拓展的盲目性，大大提高了培训的针对性和专业性。

（一）户内体验式培训的内涵及形式

室内体验式培训是指活动发生在室内的体验式培训。室内体验式培训包括的内容非常广泛，根据操作模式的不同，可以归纳为角色扮演、情景模拟、行动学习、教练、室内游戏等几大类。5

角色扮演，就是提供一组情景，让学员来担任各个角色并出场表演，通过表演去体验他人的感情，或体验别人在特定的环境中会有什么反应和行为，表演结束后举行情况汇报，

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朱乾涵.体验式学习理论在企业培训中的应用[J].当代经济,2005,(10).

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扮演者和培训师可以联系情感体验来讨论表现出的行为。

情景模拟，是一种真实或假设的过程、机制或系统的操作模型。它最大的特点是模拟出各种不同情况下出现的各式各样的技术问题、管理问题。使受训者如同亲临其境，较快的提高受训者分析问题和解决问题的能力，提高管理人员的决策能力、指挥能力和组织能力。

行为学习法：指给团队或工作群体一个实际工作中面临的问题，让他们合作解决并制定一个行动计划，然后由他们负责实施这一计划的培训方式，简而言之就是在实践中学习。

教练：是一种态度训练，主要着眼于激发学员的潜能。它利用教练技术反映学员的心态，提供一面镜子使学员洞悉自己从而理清自己的状态和情绪，教练会对学员表现的有效性给予直接的回应使学员及时调整心态，认清目标以最佳状态去创造成果以谈话沟通的形式促成学员主动改变心态是教练技术的基本方式。

室内游戏，是一种高度结构化的活动方式，它由两个或更多的参与者在一定规则的约束下相互竞争达到目的。把游戏加入到培训中，可以调节培训现场的气氛，并且由于游戏本身的竞争性目标和趣味性特点，还能提高员工的好奇心、兴趣及参与意识，并改良人际关系。

（二）户内体验式培训在企业中的应用

1、户内体验式培训的优势 （1）节省成本，降低安全隐患

目前我国主要采用的素质拓展对设备和场地的要求很高，企业开展素质拓展需要借助于专门的培训机构，然而体验式培训进驻培训市场的时间还处在一个初期不完善阶段，行业内培训机构的发展参差不齐，价格差异也较大，通常较为安全和专业的培训机构价格昂贵，而企业管理人员及员工对体验式培训理解的误区造成领导者对付出高成本进行体验式培训的疑惑，从而给企业带来了成本和安全上的隐患。而户内体验式培训则对设备和场地的要求较低，企业既可以培养自己的培训师，不用将培训外包，同时也可以聘请资深培训师前来企业设计培训课程，将大大节省企业的成本，降低安全隐患。 （2）与传统式培训相结合，巩固培训效果

户内体验式培训可以在任何时间任何地点采取比较随意的方式进行，既可以是专门的有针对性的培训如团队精神态度的培训，也可将其与传统的培训相结合，比如在采取教授的方式培训时，在培训的间歇实施体验式培训，将其作为休息时的项目提供给员工，一方面可以消除员工的疲惫，提高员工的兴趣，一方面也可以通过这种形式传递企业的某种理

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念，既有利于企业文化的建设，也达到了强化理论培训的效果。户外体验式培训更倾向于挑战和冒险性项目，容易给学员造成误区——把体验的经历纯粹地当作冒险，而户内体验式培训通过细致的课程设计更多引发学员在体验过程中的思考。实践证明，体验式培训并不是万能的，不能取代传统培训，二者结合将达到最佳培训效果。 （3）使培训内容更有针对性

户内体验式培训的实施方式需要经历：项目描述—目标设置—策划—行动—成果展示—应用的流程，其中的项目描述和目标设置对培训师提出了更高的要求，同时也使户内体验式培训可以根据企业需要量身定做，设置有针对性的课程，增强培训内容的针对性。 2、户内体验式培训的不足 （1）培训对象覆盖面窄

户内体验式培训的效果主要体现为一种态度培训，并将这种态度转化为行动从而产生较高绩效的方式，对于一些技术性知识和技能的培训能容不能覆盖，对于技能的培训，只能作为传统培训的补充方式来强化培训效果。此外户内体验式培训参与的学生不宜过多，在25～30人为宜。 （2）对培训老师要求比较高

户内体验式培训的内容是培训师根据企业的需要量身定做，组合各种项目达到既定的目的，培训中各个环节的内容、实施方式、搭配、学员参与度在很大程度上影响培训效果，对此培训师的责任就显得尤为重要，能否设计出合理的培训内容，能否有效地引导学员参与直接关系到培训的成功与否，这就对培训师提出了很高的要求。企业固然可以聘请资深培训师，但也要注重培养企业内部培训专，这对企业人力资源管理工作人员提出了一定挑战。

（三）户内体验式培训的实施策略

1、培训前充分准备

充分的训前准备应该包括：6

其一，培训师自己的心理准备。在策划每一个培训项目时，培训师是主体；培训实施时，受训者是主体。双重角色的转换要求培训师具有正确的思维方式和健康的心态，以及扎实的理论基础和组织驾驭能力，这样才能让受训者真正通过做游戏演练来体验与感悟管理的实质。

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何维,体验式培训实践中存在的问题及对策[J].中国培训,2006,(03):20-21

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其二，对学员基本情况的了解。培训对象不同，则需求不同，培训方法和培训的重点内容也不同。应该以问卷等形式做好训前调查，并结合培训需求分析确定“压力点”即产生“压力点”的原因，对由于员工态度原因造成的培训需求采取体验式培训方式。

其三，营造良好的培训环境。利用那些可视、可听、可感的教学媒体努力为学员做好体验开始前的准备工作，包括培训场所的布置、培训工具的选取以及培训软环境的提供。

其四，做好计划。课程整个环节的设计必须做到：目标明确、便于考评、利于学员充分参与、简练又能激发团队的创新思考。

总之，所有的准备工作都要围绕“一个中心两个基本点”，“一个中心”即让学员一进入培训现场，就自然会产生一种渴望学习的冲动，自愿理论前沿地全身心地投入学习过程。“两个基本点”则是指态度第一，因为态度决定一切；关注细节，因为细节决定成败。 2、培训中有效掌控

体验式培训是一个互动的过程，在此只探讨企业人力资源培训师如何实施体验式培训，在这个过程中，培训的流程包括：引导——组织——观察——提问——总结。引导即激发受训者学习的兴趣，缓解受训者的压力，使受训者充分参与；组织即根据预先设计的培训课程组织受训者参与到管理游戏之中进行体验；观察即仔细观察不同受训者在参与中的不同反应，并作相应的纪录；提问即就参与的过程向受训者进行提问，使其畅谈经验，分析原因；总结即总结各学员经验，强化态度，增强培训效果

在实施的过程中，需要注意：5

其一，积极心态。面对随时可能出现的变化，培训师要有正确的心态：出现问题也是正常的，关键是如何灵活应变，如何把危险变成机会，同时保证下一次不出同样的问题。

其二，摆正位置。培训师应该始终处于十分低调的位置上，学员何时需要某个信息或知识，他就在这个时候提供这个信息或知识。要让学员自己消化信息、讨论分享，对比已有的知识，寻找答案，最后去尝试他们自己的办法。

其三，综合统效。在整个过程中，培训师时而激励，时而观察，时而倾听，通过细节去深入全面了解学员的心态，根据现场情况，对教学计划作一些适时的微调，以便能更贴近学员的需求；同时利用出其不意的培训形式，不断激发学员的好奇心，主动学习。 3、培训后效果评估

培训后效果评估其一指对培训的回顾与点评，即将实际的学习心得加以分析、巩固并与实践环节相联系。培训师应根据自己在学生行动过程中的观察对各团队进行点评，用建

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何维,体验式培训实践中存在的问题及对策[J].中国培训,2006,(03):20-21 13

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设性语言和方式鼓励他们处理好正负两个方面的反馈，而不是简单地以成败论英雄。其二是强化培训效果，企业可采取的措施可以是：要求员工培训之后提交心得报告，巩固培训效果；如果有条件，可以在午休时间播放员工培训视频，使学员再次体验培训过程来强化培训效果；对员工进行及时地反馈沟通；考核员工绩效，评估培训效果。

作为一种时尚的寓教于乐、寓教于教的培训方式，体验式培训在培训实践中具有十分重要的意义，它为学习者创造了一种全新的、最契合实战的学习环境，从而最有效地实践了教育培训的终极目标——知行合一

五、结论与不足

本文主要介绍了体验式培训的背景、内涵及形式，并与传统的培训方式作比较，总结体验式培训在企业应用中的必要性，根据体验式培训在我国的发展及其培训市场现状又阐述了目前企业应用体验式培训存在的问题及相应的解决措施，希望能够在理论上和实践上完善体验式培训在我国的发展。本论文的创新之处在于提出了户内体验式培训在企业的应用，目前我国较多地是采取素质拓展的方式，而对户内体验式培训的应用却很少，本文在最后简要地描述了户内体验式培训的方式及在企业实践中的优点和注意事项和实施策略，并在最后向读者展示户内体验式培训的一个实例课程，希望能够促进企业户内体验式培训的开展。本文的不足之处就是对于体验式培训在企业应用中的问题及措施缺乏深入企业的调查，而是在前人调查和自身经验的基础上形成的，还有待于完善。

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附录

[英文文献]

Learning by doing

Joel Schettler. Training. Minneapolis: Apr 2002

\"There are two goals in the experiential learning process：One is to learn the specifics of a particular subject matter. The other is to learn about one's own strengths and weaknesses as a learner (i.e. learning how to learn from experience),\" write authors David Kolb, Irwin Rubin and Joyce Osland in Organizational Behavior, an Experiential Approach, Seventh Edition (Prentice Hall, 2000).

Professors at the National Society for Experiential Education trace the training's origins back to the late 19th century and philosopher John Dewey. In his \"theory of experience,\" Dewey criticizes traditional classroom-based education for its assumptions of ignorance on the part of the learner, and the authority and wisdom of the teacher.

In Organizational Behavior the authors cite the 1943 work of organizational theorist Kurt Lewin as an early pioneer in group-climate research-leading to later studies by researchers such as Kolb, who wrote his own groundbreaking book, Experiential Learning (Simon and Schuster, 1983). In addition, many developmental theorists, such as Jean Piaget, Lawrence Kohlberg and John Kegan, have influenced debate on organizational development and experiential learning. And much of the link to emotional intelligence gained exposure in great part to Daniel Coleman's best-selling book Emotional Intelligence (Bantam Doubleday Dell Publishing Group, 1995), says David Minionis, a partner at Footprints Consulting and Training, an experiential training company.

\"Coleman says that two-thirds of what creates job effectiveness relates to what is called social competence, which is a component of emotional intelligence,\" says Minionis. \"I think this concept is critical to effective leadership and to the success of organizations.\"

\"These kinds of approaches help group members increase synergy, develop trust and create a shared vision in shaping a new perspective on their current experience.\"

When designed property, experiential learning events can help employees increase their motivation, improve the quality of work groups and prepare teams to successfully meet today's ever-increasing business demands.

Experiential learning is not new; rather it is a manifestation of the classic theories of group dynamics, behavior and learning. Broadly defined, experiential learning is a transformation of experience into what is then loosely called \"knowledge.\"

The experiential label is often applied to any training that simply involves the participants in some sort of group activity. As is the case, many training programs that simply place workers in simulated job situations are labeled \"experiential:' But that would be an incorrect label, say experts; experiential learning involves much more.

While all programs vary in design, true experiential programs should take learners through four distinct phases-learners gain conceptual knowledge and theories, take part in a behavioral simulation, analyze the activity, and connect the theory and activity with prior on-the-job or life situations-- according to An Experiential Approach to Organization Development Sixth Edition

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(Prentice Hall, 2000) by Donald Brown and Don Harvey.

Prior to ensuring that an experiential program's design incorporates the four steps, however, it is critical that, like any other training initiative, the program be tied to a specific business problem, says author and consultant Hersch Wilson. \"Experiential learning is badly misused when it is just done because everybody else is doing it or when a meeting planner thinks it would be fun to go rafting, both of which happen a lot.\"

Such poor examples, experts say, give experiential programs a bad name. In the typical scenario, a training director will hire an outdoor education company to conduct a ropes course. \"The staff members are really excellent outdoor providers, but they know nothing about business or the language of the organization,\"Wilson explains, \"so they are not able to make the important connections to people going through the event.They tend to speak in glittering generalities, that unless you are about 10 years old or have been living in a cave, you already know these. It's just not very useful.This is a problem for any organization.:

Once the business imperative has been identified, training professionals should next assess their audience, as some programs can be a bit off the wall and may not work well with some people, warns David Minionis, a partner at Footprints Consulting and Training. \"The goal is to push participants outside any comfort zones, but within the group's limits,\" he says. \"You don't want to push so far that participants just don't get it, or they are not willing to do it.\"

And even when stretching people to their limits, Minionis says training professionals should never cross the fine line to make participants uncomfortable. \"It should be challenge by choice. Sometimes you go out there and some people perceive the activities as dangerous-either physically or mentally,\" he says. \"You should never force someone into doing something that they are uncomfortable doing!

In a large group, there is bound to be a few people with reservations, but those participants can take part in other roles and activities, such as acting as an observer looking for certain things during the exercise, so the debriefing process can still have meaning for them.

Training professionals should also be sure to engage multiple learning modes-kinesthetic, audio and visual-when designing experiential programs, offers Nan Crawford, artistic director of San Francisco-based Pacific Playback Theatre, an improvisational acting group that provides interactive experiential training programs. And when preparing specific activities for an effective experiential program, Crawford often asks participants for input on the session's goals. Once these goals are created, she then asks participants to create values-based action plans based on their goals-allowing participants to take greater ownership of the activity and its outcomes. Clear communication about expectations is critical, she says, even when the participants have generated the outcomes.

Lastly, and equally as important, training professionals should have support from within their organizations. Wonderful training can get participants willing and committed to change, says Footprints' Minionis, but then if they go back to a work setting that is not supportive, \"the training just fizzles out and dies.\"To ward against this, many companies, including several Pacific Playback clients, use the Gallup Organization and its Workplace Survey (dubbed the Q12), which ties improvements in business climates to improved financial results.

Other companies point to sophisticated in-house surveys that post accurate before-and-after \"snapshots\" of work group activity when undergoing experiential learning. But the most successful experiential program, Minionis argues, must have built-in metrics and best practices to assure its success-much like most \"traditional\"training programs.

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[译文]

做中学

Joel Schettler.

大卫.库伯、Irwin Rubin and Joyce Osland, 在组织行为第七编辑，一种体验式的方法的作者们写道：“在体验式培训的过程中存在两个目的：一是特定课程的具体内容。另一个是了解到作为一个学习者自身存在的优势和弱势(例如，从体验中学会怎样学习)。”

在国内社会研究体验式培训的专家们将培训的起源追溯到19世纪后期和哲学家John Dewey。Dewey在他的“体验的理论”中批评了基于部分学生的无知和教师的权威及智慧假设的以传统教学为基础的教育方式。

组织行为的作者们援引组织理论家1943年的工作作为研究组织领导的一个早期的先驱者，有研究员进行后来的研究比如大卫.库伯，他写了他自己的开创性书, 体验式培训（西蒙和Schuster, 1983）。此外，许多发展理论家, 譬如吉恩・Piaget, 劳伦斯・Kohlberg 和约翰・Kegan, 影响了关于组织发展和体验式培训的辩论。并且对获得的许多情感智力的链接显现在丹尼尔Coleman's 畅销的书情感智力中最重要的部分（Bantam Doubleday Dell出版社，1995），并介绍大卫.库伯是脚印咨询培训公司的合伙人，这个公司是一家体验式培训机构。

Minionis 说：“Coleman认为创作工作有效率的那三分之二与一个被称作社会竞争能力的东西有关，社会竞争是情感智力的组成部分之一。我认为这个概念对有效的领导和对成功地组织是至关重要的。

“这些方法帮助小组成员在塑造对他们当前的经验的新愿景增加共同作用, 开发信任和创造共有的视觉。”当体验式培训项目被设计的合理时，体验式培训项目可以帮助雇员增加他们的的激励，提高工作小组的工作质量并且为小组成功地适应今天持续增长的企业需要做好准备。

体验式培训并并不是新的理论，而是小组动力学、行为和学习方式这些传统理论的加强和完善。从广义上讲，体验式学习是所吸收的知识的体验的转换器。

体验式培训常常在简单地涉及参加者在某一类小组活动的训练中被运用。正像这种情况，许多模仿员工的工作环境并简单地应用到员工上的培训项目被定义为“体验式”，但是专家们认为那是个不正确的定义，因为体验式培训包含更多更广泛的内容。

当所有的培训项目多样化地设计，真正的体验式培训项目应该带领受训者经理四个不同的

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阶段——受训者获取概念性知识和理论；关于行为的模仿参与；分析活动；以预先的在职或生活情况连接理论和活动——根据由Donald 布朗和唐・Harvey所写的组织发展第六编辑的一种经验的方法(Prentice 霍尔2000)得出。

然而，在保证一个体验式项目的设计合并为四步之前，就像其他培训需求的主动性一样，

培训项目必须与一个具体的业务问题相紧密联系，这一点是至关重要的。

笔者和Hersch Wilson咨询家认为，“当仅仅因为其他所有的人都正在做体验式培训而进行体验式培训或者当会议策划者认为这会是乐趣儿进行时，体验式培训则被误用而失去意义，目前这两种情况多多少少都有所发生。

专家认为，这些粗劣的例子给体验式培训带来了坏名声。在典型的情节, 培训的负责人将雇用一个室外教育公司来进行绳索课程。Wilson解释道：“这个室外教育公司的职员是真正地优秀室外提供者，但是对企业业务和组织的语言一无所知。因此通过这个项目，他们不可能对员工作出重要的联系。他们倾向于讲话在闪烁的普通性, 除非您大约10 岁或是在一个洞中的生存, 而这些您已经知道。这样子并不是十分有用的。这是任何一个组织都面临的一个问题。

David Minionis，Footprints咨询培训公司的一个合伙人，曾警告道，一但公司的愿景被定下来，培训师接下来要评估他们的听众，正如一些东西虽然是挂在墙上但并没有被一些人起到作用。他还说：“目标是推挤参加者在所有舒适区域之外, 但在小组的范围内。你并不需要排挤的很厉害，因为参加者们没有得到它，或者他们并不乐意这么做。” 并且既使当舒展人们对他们的极限，Minionis认为培训师应该从来不去跨越一定的界限而使参加者难受。他说：“他应该是通过选择体现的挑战，有时候您出去那里并且某些人完全或精神上察觉活动作为危险, 当他们不愿意去做的时候您应该从未迫使某人做某事 在一个大的团体, 那里一定是一些人有所保留, 但那些参加者能在其它角色和活动参与, 譬如作为观察员在锻炼期间寻找某些事, 因此提问的过程可能仍然对他们有意思。 Nan Crawford，基于旧金山的和平的放音剧院的艺术性的主任, 提供交互式经验的训练计划的一个即兴的代理小组。她建议，培训师们在设计体验式培训项目时应该确定是用混合的学习方式——如肌肉感觉, 音像和视觉。并且当在为一个有效的体验式培训项目准备具体的事情时，Crawford 经常要求参加者输入参加活动的目标。一旦这些目标被实现，她然后要求受训者创造基于价值的行动计划根据他们目标允许的参加者采取活动和它的结果的更加巨大的归属。她说，对期望的明确的交流是至关重要的，及时当这个受训者已经达到了这个目标。

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最后而且同样重要的是，培训师应该在他的组织中获得援助。Minionis说，精彩的培训可以使受训者自愿地进行一些改变，但另一方面如果他们回到的是一个并不满意的工作设置, ，这个培训就失败了。为了保护这个, 许多公司, 包括几个Pacific Playback客户, 使用Gallup 组织和它的工作场所调查(取绰号Q12), 它紧密联系着公司营业状况的改善和改善的财政结果。

其它公司指向张贴准确在之前和在短冷期射击以后的老练机构内部的调查当体验式培训正在进行的时候。Minionis 争论，但最成功的体验项目必须有固定度规和最佳的实践以保证它的成功——就像大部分传统培训项目。

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参考文献

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谢辞

在毕业论文完成的一刻，四年的大学生活即将画上句号，回顾四年的大学生活，要感谢的人真的很多：

首先，我要感谢大学期间为我们授课的各个老师，他们严谨的治学态度，渊博的理论知识，不仅使我学到了各种知识，从他们身上更让我学到了为人处事的方式。是他们课上对我们的教导，丰富的授课内容拓宽了我的视野,让我能更顺利的完成这篇文章。

其次，我要感谢我的论文指导老师，感谢老师从选题开始一路指导至本论文的完成，在此期间，是老师的一次又一次的面授和讲解，使我走出论文写作中的误区和迷茫，逐步完善论文的框架和内容，同时更让我学会了如何来写一篇论文。

我还要感谢我的同学们,是他们不仅让我感受到友情的力量,也让我感觉到了生活的愉悦，度过了一段快乐的大学时光。

最后，我要向我的家人表示深深的谢意。是他们的理解、支持、鼓励和鞭策催我更加上进，我竭尽全力的努力，更希望的是能够让他们高兴和满意。他们的情感永远都是我上进的不竭的动力源泉。

还要感谢山大严谨的学风，浓郁的学术氛围，使我养成了严谨踏实的学习态度，我将带着这种态度在我的研究生生涯继续努力!

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