绩效考核管理制度

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绩效考核管理制度

编订部门 编订时间 总经理审批 目录 编订部门 编订时间 人力行政部 编号 编修时间 1 / 10 人力行政部 编号 编修时间 编号：

第一章 总则---------------------------------------------------------------------------------------------3

第二章 职能部门绩效考核细则-------------------------------------------------------------------4

第三章 业务部门绩效考核细则-------------------------------------------------------------------6

第四章 “优秀”考核评选管理办法-------------------------------------------------------------8

第五章 附则----------------------------------------------------------------------------------------------7 编订部门 编订时间 人力行政部 编号 编修时间 2 / 10 编号：

第一章 总则

为了强化企业管理，明确职责，充分调动公司员工的积极性，全面完成公司的各项工作指标，使得公司在行业内具有更高的竞争力，特制定本考核管理细则。

（一）考核对象

考核对象为公司的全体员工（总监级（含）以上员工除外）。 （二）绩效考核原则 1、公平原则

考核过程公开化、制度化、公平化。 2、客观性原则

用事实标准说话，尽量减少主观因素。 3、激励性原则

（三）绩效考核指标设计原则 1、具体的（Specific）

绩效指标要切中特定的工作目标，不是笼统的而是应该适度细化，并且随情境变化而发生变化。

2、可度量的（Measurable）

绩效指标或者是数量化的或者是行为化的，同时需验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。

3、可实现的（Attainable）

绩效指标在付出努力的情况下是可实现的，主要是为了避免设立过高或过低的目标，从而失去了设立该考核指标的意义。

4、现实的（Realistic）

绩效指标是实实在在的，是可以证明和观察得到的，是现实的而并不是假设的。 5、有时限的（Time-bound）

绩效指标中要使用一定的时间单位，即设定完成这些绩效指标的期限，这也是关注效率的一种表现。

（四）绩效指标设计的方法

1、基于企业经营目标分解的设计方法

基于企业经营目标分解的设计方法是指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。通过这种方法得到的指标所考核的内容都是每个人最主要的且必须完成的工作。

2、基于工作分析的设计方法

通过岗位说明书可以把多种类型的工作分成必须做（Must）、应该做（Ought）和要求做（Need）三种，而这种指标设计法就是找出必须做、可衡量的工作，并把它们设为绩效考核的指标。

3、基于综合业务流程的设计方法

基于综合业务流程的设计方法是根据被考核对象在流程中所扮演的角色、肩负的责任以及同上游、下游之间的关系，来确定衡量其工作的绩效指标的一种设计方法。

（五）绩效指标的确定和修改的原则和程序

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绩效指标的确定方式是由人力行政部与被考评职位员工的沟通了解其基本工作情况，以及由人力行政部调研的行业同类岗位的基本情况进行结合确定最终的考核指标；如果被考核员工对考核指标有异议，总经理有考核指标最终裁定权。

绩效指标修改的原则是根据公司业务发展情况，按半年度进行修改确认；修改程序为：由人力行政部提出修改申请（口头方式），总经理决定后转到人力行政部进行沟通和市场调研，再将最终确定的考核指标送到总经理进行签批后执行。

第二章 职能部门绩效考核细则

名词解释

职能部门：主要指在办公室内办公，无需经常性外出，以案头工作为主的职位，含公司的业务部、商务部、市场部、人力行政部。

考核周期：绩效考核周期也可以叫做绩效考核期限，是指多长时间对员工进行一次绩效考核。

第1条 考核周期和方式

1、职能部门实施月度考核周期。

2、实施100分满分制考核形式，每个层级差为10分。

满分100分制适用于月度考核，月度考核连续2次低于70分的员工须写出书面原因分析。

3、考核方式（具体指标参见绩效考核指标库） （1）KPI岗位说明书关键绩效指标； （2）KIC关键胜任力能力指标； 第2条 考核内容 1、工作能力考核

工作能力的考核主要是综合考虑本月度被考核员工反映出的各项工作能力的指标，主要依据被考核员工所在岗位的岗位说明书。

2、工作态度考核

工作态度考核主要是综合考虑本月度被考核员工的各项工作态度的表现。 2.1每年12月份的年度考核综合一整年的考核成绩，得出考核得分，此项得分要与年终奖金发放相联系。

2.2年度绩效考核，被考核员工需对自己这一年的工作做一书面总结，作为考核依据之一。

第3条 考核对象

考核对象为公司职能部门。 第4条 考核实施 1、绩效考核实施方式

绩效考核实施方式是由被考核员工的直属领导按照第1、2条的规定执行考核。

2、每月25日由人力行政部发出考核表格，次月1日之前各部门将表格汇总至人力行政部。

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3、年度绩效考核员工需作出书面的工作总结；年度绩效考核结果由人力行政部汇总交至财务部。

4、员工有权了解其个人的绩效考核结果，对考核结果不满意的可在考核结束后的2个工作日内填写相关表格进行绩效考核申诉至人力行政部，预期视为同意考核结果。

5、实施流程

职能部门绩效考核实施流程各部门人力行政部每月25日之前发出职能能部门员工考核表格直属领导对直属下属进行考核评分，部门第一负责人签字次月1日前回收各部门考核表格，通知员工考核结果结束 第5条 绩效考核组织保障

1、绩效考核的组织者

（1）绩效考核由人力行政部组织实施和监督；

（2）各部门绩效考核由部门第一负责人组织实施；

（3）各部门第一负责人（总监级别以下）由人力行政部进行考核。 2、绩效考核得执行者

考核执行中，考核执行者为被考核员工的直接上级，具体内容如下表：

被考核者 考核执行者 员工级 主管级 主管级 经理级 经理级 部门第一负责人 注：主管级员工直接向部门第一负责人汇报工作的被考核者，考核执行者为部门第一负责人

第6条 绩效考核结果的应用

1、月度绩效考核结果作为季度优秀员工考核标准之一。

2、年度绩效考核结果还作为员工评优、职务调整、年终奖发放的依据。 第7条 绩效考核表格 《员工月度绩效考核表》、《员工月度绩效考核申诉表》《员工月度绩效考核参考标准》、《年度绩效考核表》、《年度绩效考核汇总表》等，以上表格和流程都

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上传于公司局域网。

第三章： 业务部门绩效考核细则

名词解释

业务部门：企业生活来源的直接产生者，含公司的销售部。 第1条 考核方式和周期

1、业务部门执行月度、年度考核周期。

2、实施100分满分制度。以月初制定的工作目标和月末完成情况做一比例乘以一基数得出该月该员工的绩效提成工资。

（2）考核奖金计算方式

提成工资=月末完成情况/月初既定目标*基数*月度基本考核得分*0.01 3、季度考核

（1）月度考核以自然年为标准，每个月作为一周期。 4、年度考核

（1）每年12月份综合全年的考试成绩得出年度考核结果，年度考核结果与年终奖发放相关。

（2）年度度考核中，被考核员工需要对本季度的工作做一书面总结，作为季度考核依据之一。

5、考核方式（具体指标参见绩效考核指标库） （1）KPI岗位说明书关键绩效指标； （2）KIC关键胜任力能力指标； 第2条 考核内容

业务部门绩效考核内容主要包括业绩考核、能力考核、态度考核三个方面，根据不同的考核目的与考核对象的岗位确定这三方面的考核重点。

1、工作业绩考核

业绩考核时对员工当期履行职务职责或对工作结果的考评，它是对员工工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小，是业务部门绩效 考核的核心内容，工业业绩主要考核的是其 KPI指标达成情况。

2、工作能力考核

工作能力的考核主要是综合考虑本月度被考核员工反映出的各项工作能力的指标，主要依据被考核员工所在岗位的岗位说明书。

3、工作态度考核

工作态度考核主要是综合考虑本月度被考核员工的各项工作态度的表现。 第3条 考核对象

考核对象为公司所有业务部门。 第4条 考核实施 1、绩效考核实施方式

绩效考核得实施方式由被考核员工的直属领导按照第1、2条的相关规定执行。

编订部门 编订时间 人力行政部 编号 编修时间 6 / 10 编号：

2、每月的28日（遇到周六日时间提前）由人力行政部发出绩效考核通知，被考核员工进行书面总结，次月1日将总结和相关表格汇总人力资源部。

3、实施流程

业务部门绩效考核实施流程各部门人力行政部董事长财务部发出绩效考核通知和相关表格被考核员工进行书面总结被考核员工直属领导和人力行政部对其进行考核评分汇总结果并计算出考核奖金签批考核奖金发放 第5条 绩效考核组织保障

1、绩效考核的组织者

（1）绩效考核由人力行政部组织实施和监督；

（2）各部门绩效考核由部门第一负责人组织实施；

（3）各部门第一负责人（总监级别以下）由人力行政部进行考核。 2、绩效考核执行者

绩效考核执行中，考核执行者为： 被考核员工职级 考核执行者1 考核执行者2 员工级 主管级/部门第一负责人 人力行政部 主管级 经理级/部门第一负责人 人力行政部 经理级 部门第一负责人 人力行政部 部门第一负责人 总经理 人力行政部 注：主管级员工直接向部门第一负责人汇报工作的被考核者，考核执行者为部门第一负责人。

第6条 绩效考核结果的应用

1、年度绩效考核结果还作为员工评优、职务调整、年终奖发放的依据之一。 第7条 绩效考核表格

绩效考核所用表格放置于人力行政部共享文件夹中，员工可以自行查看。第 绩效考核方式转变

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业务部门的绩效考核与公司的业务总量相关，当公司的业务总量浮动较大 的情况，由人力行政部、各个公司分管总经理、总经理共同决定将部分部门采用第二章职能部门绩效考核执行细则。

第四章 关于“优秀”评选制度

第一条 评选目的：

为提升团队的凝聚力，加强员工的集体荣誉感，同时塑造一个良好的企业形象。通过实施有效的激励，为员工提供一种融洽和谐的氛围、一个以人为本的，一个自我实现的舞台，充分调动全体员工的工作积极性和主观能动性，增强员工向上管理及自我进取意识，达到表彰先进、激励后进之目的，从而有效地提高员工整体素质。通过评选这一过程，号召公司所有部门要以身边的先锋模范人物为榜样，认真执行公司的各项规章制度和操作流程，以带动全体人员的综合素质及精神面貌的提升。

第二条 评选原则：

“公平、公正、公开”原则：“季度优秀员工”、“年度优秀员工”、“年度优秀管理者”是依据员工表现、工作成绩等，“优秀管理团队”依据部门团队建设、工作成绩等各方面，并“以之为楷模”之原则进行考核及评定。

第三条 评选频次： （一）季度评选：

1、每个季度第三个月18号，有人力行政部发出通知，组织启动季度评选，各部门需积极配合响应，否则视为放弃本次评选。

2、各部门第一负责人，对部门内部的所有员工进行评价得分，填写《季度优秀员工评选表》。

3、除本部门外其它各个部门的第一负责人对该部门的员工进行评价得分。 4、人力行政部于本月的22号之前收集所有员工的评价表，统计每位员工的最终得分，排列名次，通知与各部门第一负责人。

5、人力行政部负责联系冲印照片，并将每季度优秀员工奖获奖者的照片及突出事迹张贴在员工宣传栏。

（二）年度评选：

1、人力行政部于每年12月25日前通知各部门的进行年度各奖项进行评选。 2、次年1月5号之前各部门提交评选相关变革，要求针对《优秀管理团队

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评选标准》、《优秀管理者评选标准》，填写相关表格；其中，优秀管理团队总经理和董事长，进行评选并至于人力行政部。

3、人力行政部于次年1月10号之前统计完结果。 4、人力行政部负责落实奖金及相关荣誉证书的发放。

5、在年度员工新年联谊会上，为“年度优秀员工”“优秀管理团队”、“年度优秀管理者”进行表彰。由总经理颁奖、授牌，并同当选员工合影留念。

6、

人力行政部负责相片的摄影和冲印，并将相片及相关资料张贴在宣传栏。

第四条 奖项设置：

（一）季度优秀员工（1次/3个月，4次/年）

1、获奖员工可获得奖金400元或同等价值的礼品和相关的证书。 2、每季度设3名优秀员工，没有特殊要求不允许增设名额，名额增设需经人力行政部、总经理、董事长同意方可执行。

（二）年度优秀员工、优秀管理团队、年度优秀管理者奖（1次/年）

1、年度优秀员工可获得奖金800，年度优秀管理者可获得奖金1000员。 2、年度优秀管理团队可获得500元/人（按部门人数），

3、根据公司实际情况给予年度优秀管理团队合理安排外出旅游的机会即公休假3天。

第五条 评选名额：

季度优秀员工：每季度3名； 年度优秀员工：1名； 年度优秀管理者：1名； 年度优秀管理团队：1个。 第六条 具体操作流程：

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操作流程人力行政部各部门启动评选各部门按照相关规定进行评选将评选结果交予非本部门的其他各个部门统计结果公布结果并组织颁奖

第五章 附则

第1条 本管理制度最终解释权归人力行政部。

第2条 本管理制度未尽事项，另行规定或参见其他管理规定的相应条款。 第3条 绩效考核标准（KPI、KIC）参见《绩效指标库》。

第5条 绩效申诉的时间周期为2个工作日，逾期视为同意本次考核结果。 第4条 本管理制度自签批之日起执行。

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