从双S立体文化模型看心理契约

从双Ｓ立体文化模型看心理契约　杨林锋　王勇剑　摘　要：不同的组织有其不同类型的组织文化，而不同的组织文化对其员工心理契约有不同的影响。本　文通过双Ｓ立体文化模型一一即在以社交性和团结性分类基础上分成四类，即网络型、利欲型、离散型、共　享型，来探讨它们在正面和负面两种状态下对员工心理契约的影响。　关键词：组织文化双Ｓ立体文化模型心理契约　一・置．心理契约　　Ｌ、理笑约　类型又有正面和负面两种形态，称为　与其他员工及组织的关系是否和睦，倾　心理契约最早有Ａｒｇｙｒｉｓ（１　９６０）首　双Ｓ立体文化模型（ｄｏｕｂｌｅ　Ｓ　ｃｕｂｅ）。　向于注重他们在组织中的长期利益，比　先提出，使用“心理的工作契约”来描　第一个维度为社交性（ｓｏｃｉａｂｉｌｉｔｙ）。　较容易形成关系型心理契约。Ｆｒｅｄｅｉｒｃｋ　述工厂组织中雇员和管理人员之间的　按照字面理解是一个社群内成员友善　Ｈｅｒｚｂｅｒｇ（１　９８７）研究认为，情感因素与　一种非正式的关系，但没有下确切的　的程度。在企业或组织中它是表示组　报酬在留住新员工的过程中间样重要，　定义。心理契约概念的产生初期被认　织成员之间的融洽程度的一个指标。　所以情感因素可以认为是网络型文化　一为是存在于雇佣双方之间的一种未书　些组织内部人际关系可能非常友善、　对心理契约产生正面影响的优势所在。　面化的，内隐的期望。到了２０世纪８０　和睦，其成员经常有统一的外出活动　对心理契约的负面影喻（１）由于　年代后期，心理契约的概念进一步深　（即高社交性　对于另一些组织而言，　个人很注重与其他员工之间的和睦关　化，并产生了不同学派之间的争论。一　其成员少参加工作外的活动，在工作　系，所以会扮演多重角色，同时由于组　派认为，心理契约是员工个体对双方　时只讨论和工作相关的事（即低社交　织中存在许多非正式组织，这样员工　交换关系中彼此义务的主观理解；另　性）。第二个维度为团结性（ｓｏｌｉｄａｒｉｔｙ）。　就会形成双重或多重心理契约，它们　团结性是基于理性而不是感性的，它　可能是一致的也可能是冲突的，严重　一派则强调遵循心理契约提出时的原　意，认为心理契约是雇佣双方对交换　着重描述的是组织成员对组织任务与　时可能会破坏对组织的心理契约。　关系中彼此义务的主观理解　两派在　目标所持共识的一致程度。　（２）员工之间形成强烈的感情关系，　９０年代就心理契约的概念及其相关问　三、四种组织文化类型对心理契　如果在其小团体的一个成员遭到不公　题展开了激烈的争论。而从现实中的　约的影响　平的对待，其他成员的心理契约也会　研究出发，多数研究者都认为组织中　受到很大程度上的破坏。　的心理契约是从员工的主观角度出发。　１．网络型组织文化　２　欲型组织文化　之所以要探讨心理契约，主要因　网络型（ｎｅｔｗｏｒｋｅｄ）组织文化是社　利欲型（ｍｅｒｃｅｎａｒｙ）组织文化是　为其是联系员工与组织之间的纽带，　交性高，团结性低的组织文化。特点是　与网络型组织文化完全相反的，是低　是影响员工行为和态度的重要因素，　组织内的成员和睦相处、关系融洽，工　社交性和高团结性的组织文化。其不　可以提高员工对组织的忠诚度等。心　作氛围是轻松的、和谐的，成员都希望　注重成员间的交往，各种规章制度严　理契约在组织中起到如此大的作用，　看到他人的成功，愿意分享彼此的信　密，都是按照程序办事。员工之间的沟　所以我们探讨不同类型的组织文化对　息。同时，也比较容易形成非正式团体　通是直接和具体的，其方式也是严肃　心理契约的影响具有一定的实际意义　和派系，组织的总体目标容易被架空。　和快速的。员工可能高度热情，组织目　对心理契约的正面影响有：　标明确，工作效率相当高。但是，由于　二　双ｓ立体文化模型　（１）工作气氛活跃，思想开放，心理　组织成员很看重组织的目标，会因要　对组织文化的分类有许多，有些　契约容易得到保持，很少会因为对某　完成组织的目标和任务而变得冷酷无　学者把组织文化分为强型和弱型；有　些概念的错误理解而造成对心理契约　情，甚趸会相互指责，－『：作环境显得严　些学者提出四种组织文化模式，即权　的破坏。（２）大家相互关心爱护，使　肃和呆板。　力文化、角色文化、成就文化和支持文　新员工产生认同感和归属感，心理契　对心理契约的正面影响：（１）组　化。英国学者和咨询顾问Ｒｏｂ．Ｇｏｆｆｅｅ　约比较容易确立，新员工由干开始不　织的目标明确，工作严肃富有条理，都　和Ｇａｒｅｔｈ．Ｊｏｎｅｓ从团结性（ＳｏＨｄａｒｉｔｙ）　了解或因组织故意展现其好的一面而　是按照行为规则办事，这样就可以减　和社交性（Ｓｏｃｉａｂｉｌｉｔｙ）两个维度将企业　形成了不合实际的心理契约能够快速　少心理契约不稳定的因素。（２）员工心　文化分为四种基本类型，每一种基本　和有效的得到纠正。（３）员工很注重　理契约单一，不会形成多个心理契约，　ＳＣ　Ｉ　ＥＮＣＥ　ＡＮ。ＭＡＮＡＧ　Ｎ卜卷　维普资讯 http://www.cqvip.com

自然也就不会存在心理契约之间的相　公平对待时，其他成员的心理契约遭到　背，自然的会影响另一个类型的心理　互冲突。（３）倾向于形成交易型心理　破坏时，对自己的心理契约影响较少，　契约。例如，当完成某些任务时，员工　契约，员工更看重自己在组织中的短　只要这些事不影响自己就行了　认为可以得到一定的物质奖励，可是　期利益，所以在短期利用心理契约对　对心理契约的负面影晦（１）由于　却没有得到，这样其交易型心理契约　员工进行管理，其效果明显且易于得　这种文化背景下易于形成弱型心理契　就遭到违背，自然，员工从感情上也遭　到提高。　约，这样心理契约对员工的作用就相对　到了破坏，其关系型心理契约也因此　对心理契约的负面影响：（１）由　减弱。员工对组织的依赖性会降低，组　而遭到破坏。有时这两者是相互矛盾　于组织中工作是条理分明的，以目标　织处于不稳定的状态。（２）组织新成员　的，可能交易型心理契约遭到破坏，同　为中心的，而较少的关注员工的情感　比较难很快形成对组织的心理契约，且　时上级可能非常注重同下属的关系，　问题，缺乏情感上的交流和信任，只　心理契约是很模糊的，得不到组织或其　而保持与下级良好的关系，从而造成　要组织不能够履行其承诺，员工就会　他成员的信息进行修正和帮助。　员工处于矛盾的状态。我们经常可以　对组织产生不信任感，心理契约遭到　４．共享型组织文化　听到员工抱怨，要不是看在某某领导　破坏　（２）员工之间缺少交流，横向　共享型（ｃｏｍｍｕｎａ１）组织文化可　的份上，我早就不干了。可以看到共享　信息传递少，使得员工容易形成错误　以说是一种比较理想的组织文化，社交　型组织文化是一种具有很强竞争优势　的心理契约，且不能很好的从其他员　性和团结性都处于较高水平　成员像一　的文化类型，但它对心理契约的负面　工那里得到信息进行修正。（３）为了　家人，相互帮助和关心，共同分享信息，　影响正是来自于它的高社交性和高团　完成目标任务，员工有时会不择手段，　彼此爱护对方。成员之间关系融洽、和　结性之间的冲突和矛盾。　甚至会牺牲他人的利益，彼此产生不　睦，对组织的目标和任务相当清晰。共　信任，当心理契约遭到破坏时，他们　四，对企业管理的一些启示　享型组织文化一般存在于属于起步阶段　会认为离开这样的组织是一种解脱。　的公司。组织成员们对工作和生活都很　通过对企业文化类型的分类我们　利欲型组织文化对心理契约的负面影　投入，他们为了完成某些任务而和许多　可以看出，一家企业或组织，不论在何　响主要来自于组织中缺少情感纽带和　部门发生联系，非常重视与同事之间的　时都可能处于其中的一种文化类型，　信任。而这种情感和信任是维持员工　关系和别人对自己的评价。但是这种类　虽然有时不是很典型。但是我们也应　心理契约的重要因素，正￣１１Ｒｏｂｉｎｓｏｎ　型的组织文化也存在着不足之处，由于　该看到，对文化类型的评价没有好坏　等人所说的，心理契约是以信任为基　要同时具有高社交性和高团结性，而这　之分，只有是不是适合的问题。在每一　础而形成的。　两者经常是难以同时并存的。例如，高　种文化类型下，都有其利与弊，同样每　一．离散型组织文化　社交性要求注重与同事的关系，而不愿　种文化类型都有对组织成员心理契　离散型（ｆｒａｇｍｅｎｔｅｄ）组织文化　意批评别人，但是高团结性正好要求这　约有正面和负面的影响，我们在这里　是相对于其它三种文化来说是比较少　样的行为。高度的团结性可以使组织快　分析这些正面和负面的影响是为组织　见的，特征是社交性和团结性都很低　速响应外来的威胁，而高度的社交性则　的管理提供一种借鉴，发挥其对心理　成员在组织中相互交往少，且他们的　要求必须先获得每个人的承诺，而减低　契约正面的影响，尽力减小其对心理　目标不明确，其成员的关系都比较松　组织对外的反应速度　契约的负面的影响。圆　散，不仅大家感情的依赖性低，而且　由于共享型组织文化具有高社交　参考文献　组织中的工作关系依赖性也低。在现　性和高团结性，所以它具有了上面提到　实中，比较典型的离散型组织文化的　的优点，例如：气氛活跃，心理契约易　【Ｊ】彭正龙，沈建华，朱成海．心　是律师事务所、委员会、学术机构等。　建立和较少被破坏；信息沟通通畅，心　理契约：概念，理论模型以及最新发展　各个成员一般地位都比较平等和自由，　理契约比较明确，模糊性少；新成员比　研究【Ｊ】，心理科学，ｆｉ００４，２７（２）：４５６－　且成员大多数都是某些领域的专家。　较容易建立心理契约，不正确的心理契　４５８　成员们可能对组织本身并不认同，但　约容易得到修正；员工对组织有很强的　【２】魏峰，李赕，张文贤．国内外心　很认同他们的工作。　情感依赖性，形成强型心理契约。由于　理契约研究的新进展【Ｊ】，管理科学学　对心理契约的正面影响：（１）成　共享型组织文化是高社交性和高团结性　报，２００５，１０（５　８２－８９　员很关注工作本身，对组织本身并不　的，而有时两者是不能并存的，所以会　【　Ⅱ美】杰拉尔德。格椿柏格，罗伯　关注太多，心理契约在不象其他组织　导致员工经常处于矛盾中。其对心理契　特ｏＡｏ巴伦著，范庭卫等译，朱永新审　文化类型的那样重要，容易形成弱型　约的负面影响主要有：（１）由于员工之　校．组织行为学【Ｍ】，南京：江苏教育　的心理契约。即使心理契约受到破坏，　间有很强的感情纽带，当其他员工的心　出版社，２００５，７　成员在工作尚未完成之前是不会离开　理契约遭到破坏时，对自己的心理契约　【４］Ｅｏｂ　Ｇｏｆｆｅｅ　ａｎｄ　Ｇａｒｅｔｈ　Ｊｏｎｅｓ．Ｔｈｅ　组织的，他们把完成工作看成自己的　影响也很大，在感情上会觉得自己的心　Ｃｈａｒａｃｔｅｒ　ｏｆ　Ｃｏｒｐｏｒａｔｉｏｎ，ＨａｒｐｅｒＣｏｌｌｉｎｓ　Ｐｕｂｌ峙｜ｈｅ　，　事而不是组织的事。（２）由于社交性　理契约也将会被违背。（２）在员工中既　Ｉｎｃ　１　９９８　和团结性都比较低，成员一般只关注　容易形成交易型心理契约，也容易形成　他们自己的工作，而很少的注意其他　关系型心理契约，两者之间是相互作用　成员的工作，所以当其他成员受到不　的。只要其中一个类型的契约受到违　（作者单位：苏州大学）　ＡＮＤ　ＭＡＮＡＧＩＥ＾一睚ＮＴ　２００６年・第６期