人才培养方案 篇14

　　第一章总则

　　第一条目的建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划，合理地挖掘、培养后备人才队伍，建立公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人力支持。

　　第二条原则坚持内部培养为主的培养原则。

　　第三条人才培养目标坚持专业型培养和综合型培养同步进行。

　　第四条人才培养组织机构及主要职能(一)成立人才发展领导小组，由公司总经理、副总经理、各部门负责人组成，负责指导人才梯队建设。组长由总经理担任，副组长由行政人事分管领导担任，其他为成员。

　　(二)各职能部门作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选，办公室作为公司人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定。

　　第五条适用范围x大区及所辖公司的人才梯队建设均参照本方案执行。

　　第二章后备人才的甄选与培养

　　第六条人才梯队(一)一级梯队：高层管理人员为一级梯队人才。

　　(二)二级梯队：中层管理人员为二级梯队人才。

　　(三)三级梯队：基层管理人员为三级梯队人才。

　　(四)重点培养对象为一级梯队和二级梯队人才。

　　第七条甄选条件(一)考核的关键资质：

　　1、沟通能力;

　　2、分析判断能力;

　　3、团队合作能力;

　　4、应变能力;

　　5、执行力;

　　6、创新能力;

　　7、领导能力;

　　8、承受压力的能力。

　　(二)其他：

　　1、性格特征

　　2、健康状况第甄选细则

　　(一)人才盘点，确定关键岗位：

　　各单位根据工作需要，对本单位人才的现状及发展需要进行盘点，并确定需要储备后备人才的关键岗位。关键岗位确定后，办公室负责建立关键岗位人员档案，记录其基本信息情况。

　　(二)选拔程序：

　　根据人才盘点结果，对各级梯队人才进行选拔评估，评估合格者正式成为公司梯队人才。

　　(三)培养方案：

　　1、各级梯队现职人员本着传、帮、带的原则，根据各自后备人才的实际情况，对其进行针对性强、切实可行的提升培养。

　　2、培养方式包括参加公司各项培训课程、岗位实操培训以及其他方式。

　　3、各种培养方案的制定要始终坚持最少投入、最大收益的原则。

　　4、培训课题：

　　制定培训课题要形式多样化、实用性及目的性强，并做好培训后的考核。

　　第三章附则第九条本方案由办公室制订、解释和修订。

　　第本方案自下发之日起正式实施。

　　我行全体同仁的共同愿景，是要建立百年银行,这就需要我们做好人才梯队建设，确保在行内有一批训练有素、经验丰富、善于自我激励的优秀人才接任未来的重要岗位。我们认为，人才梯队建设可以从以下六大方面进行：

　　一、首先要做好人才盘点

　　通过人才盘点，摸清行内人员的现状，对各条线人力资源需求进行预测，掌握各岗位还需要多少人力。

　　二、建立人才任职资格体系

　　人才任职资格体系，就是规范什么样的人有资格任命什么样的`岗位，这是人才梯队建设的基础。为更好地对人才进行激励，有计划、针对性地对人才进行培养，促进人才的发展，需要规划多元化的职业发展通道，设计任职资格等级标准，建立在岗人员的晋升与淘汰制度，形成人才能者上，庸者下的用人机制，为人才梯队建设打好基础。

　　三、为人才建立职业生涯规划

　　人才职业生涯规划在于稳定员工队伍，提高员工满意度，留住优秀人才，吸引外部优秀人才，并使每个员工的职业生涯规划目标与组织发展目标相一致，促进人才梯队建设，保证我行未来人才需求和可持续、稳定发展，避免人才断档的情况出现。

　　四、建立人才测评系统

　　人才测评在现代人力资源管理活动中越来越广泛，人才测量和人才评价为人力资源管理提供重要的参考依据。人才测评在人才梯队建设中起到重要作用，人才梯队建设中的任职资格体系、职业生涯规划、人才梯队资源库、后备人才选拔、后备人才培养、人甄选等等，都需要进行大量的人才测评工作，所以，要做好人才梯队建设工作，必须建立人才测评系统。